کار من تا آخر عمر همین است

«شورشِ من مثل بارانی که در اقیانوس ببارد مسخره است و بی­‌فایده. هیچ موجی راه نمی‌­اندازد. فکر می‌­کنم برای کسی مثل من شورش کردن و برجاگذاشتن تاثیری بادوام دیگر تقریباً غیرممکن است.»

در زندگی کارمندی مرحله‌­ای مهم وجود دارد به نامِ «مرحله­‌ی پذیرش»؛ مرحله­‌ای که ممکن است بعد از چندین سال تلاش و دوام در محیطی اداری، آدمی به آن برسد؛ در این مرحله، فرد سعی می‌­کند با موقعیتش واقع­‌بینانه برخورد کند، به عمری که از سرگذرانده و به عمری که در پیش رو دارد بدون حسرت نگاه ­کند، و به خود بقبولاند که اگر مسیر دیگری را هم می‌­رفت، اتفاق بزرگی در زندگی‌­اش نمی‌­افتاد. در این مرحله، محیط شرکت (اداره) بالاخره فرد را به صلحی ظاهری با خود رسانده است، پس هرگونه شورش و مقابله را به طور کامل در خود سرکوب می‌­کند و بدل به کارمندی نمونه می‌­شود که هر سیستمی تشویقش می‌­­کند و به داشتنش می‌­بالد.

جوزف هلر را بیشتر با تبصره‌­ی ۲۲ رمان معروفش می‌­شناسند. هلر در کار که فصلی از رمانِ اتفاقی افتاده است، دغدغه‌‍‌های روزمره‌­ی یک کارمند میان‌­رده را واکاوی می‌­کند. کار از مجموعه‌­ی «وینتِیج مینی انتشارات پنگوئن» است. این مجموعه گزیده‌­ای از آثار نویسنده‌­های بزرگ را حول موضوعاتی خاص (مانندِ آرامش، نژاد، مادری، پدری و…) جمع‌­آوری کرده است.

کار موقعیت کارمندی در آستانه­‌ی ارتقای شغلی در شرکتی بزرگ و معتبر است. «باب اسلاکم» در ظاهر کارمندی نمونه است، مطیع، حرف­‌گوش‌­کن و با ظاهری همیشه آراسته و مرتب؛ سعی می‌­کند همیشه حس شوخ­‌طبعی خودش را داشته باشد و همواره با احترام با پایین‌­دستی‌­ها و بالادستی‌­هایش برخورد می­‌کند. اما در کنار تمامِ این ویژگی­‌های ظاهری، ترسی همیشگی در مجاورت باب و سایر همکارانش، پرسه می‌­زند؛ ترسِ از دست دادن موقعیت شغلی‌­شان.

کار در مورد عدم امنیت شغلی است، در مورد مرز باریک اخراج، که همواره ترس را بر جان هر کارمندی می­‌اندازد. این ترس باعث ریاکاری، خودخوری و لبخندهای دروغین در مواجهه با رؤسا می­‌شود. کارمند قاعدتاً در مقابل فشار و دستور مافوقش حرفی نمی‌­زند و موقعیت را با منطق تحمل می‌­کند تا دوام بیاورد؛ این تحملِ تحمیلی باعث انتقام‌­های ذهنی و نفرت درونی می‌­­شود؛ در پس هر «بله قربان»، دشنامی پنهان است و در پس هر لبخند، خشمی که در آستانه‌­ی فروپاشی است.

شرکت در حال رشد و ترقی است، این را تمام کارمندان و مدیران بالادستی می­‌دانند، اما ترجیح رؤسا، وارد کردنِ فشار و بحرانی دروغین به کل مجموعه است. بالادستی‌­ها ممکن است در یک لحظه به مانند رعدوبرقی بر کارمندان نازل شوند و در کمتر از یک دقیقه کارمندان را با مجموعه‌­ای از فشارها و مسئولیت‌­ها تَرک کنند. آن­‌ها معمولاً تاثیر بد را به این‌که اصلاً تاثیری نگذارند ترجیح می‌­دهند؛ پس ترس، واهمه، استرس و تنش را تزریق می‌­کنند و بعد به سرعت ناپدید می‌­شوند. فشار بالادستی‌­ها هرگز متوقف نمی‌­شود، اینکه شرکت در یک موقعیت باثبات باشد و نمودارها رشد سالانه را نشان دهند چندان مهم نیست؛ این فشاری همیشگی برای به تحرک واداشتن و تحت فشار گذاشتن کارمندان است. «عدم رضایت» یک اصل کلیدی در حوزه‌­ی ریاست است.

در کنار عدم رضایت آشکار مدیران و اعلام عمومی آن، عدم رضایتی نهان نیز بین کارمندان در جریان است؛ عدم رضایتی که هرگز بیان نمی‌­شود. کارمندان حتی اگر به نظرشان کاری که در شرکت انجام می‌دهند چندان مهم و کاربردی نیست، باید با شوق و ذوق از لذتِ کاری که انجام می‌­دهند بگویند. همیشه باید مجهز به سلاحِ دروغ و لبخند باشند. «ذهنش میان کار و جایی رضایت­‌بخش­‌تر پرسه می‌­زند و با خودش می‌­خندد و زمزمه می‌­کند و کاملاً فراموش کرده کجاست و کیست و قرار بوده صفحه‌­ای تایپ کند.» بعضی از کارمندان گویی هرگز نمی‌­توانند این سازگاری را به دست آورند، همیشه ذهنشان در جایی به جز شرکت است؛ دائماً برای دوام آوردن رویا می‌­بافند. «به گمانم امروزه در هر شرکتی همیشه حداقل یک نفر هست که آرام‌­آرام دیوانه می‌­شود.» باب به عنوان یک کارمند، همواره ترسی دائمی از دیوانگی همکارانش دارد. همیشه چشم­‌انتظار فروپاشی عصبی یکی از آن‌­ها است؛ اما چه ­کسی با اطمینان می­‌داند که فروپاشی یک نفر کی رخ می‌­دهد؟ مگر فروپاشی لزوماً علائمی بیرونی و ظاهری دارد؟ باب و همکارانش سقوط تدریجی بغل‌­دستی‌­هایشان را می‌­بیند، سِیر حرکتی تدریجی دوستان­شان به آن لحظه‌­ی غایی دیوانگی. «افراد شرکت تمام تلاش‌شان را می‌­کنند که حساسیت­‌ها را به حداقل برسانند و از هرگونه تعارض آشکار با هم بپرهیزند. بناست ۸ ساعت مثل بلبرینگ چرخ باهم بچرخیم و مواظبیم گیر نکنیم یا قژقژ راه نیندازیم.»

اما چگونه می‌­توان این روند تدریجی سقوط را کُند یا مختل کرد؟ کارمندان نمونه به تدریج شروع به درون‌­ریزی می‌­کنند؛ ندیدن را به دیدن، نگفتن را به گفتن و لبخند را به خشم ترجیح می‌­دهند. این رویکردی است که شرایط بقا را هموارتر می‌­کند. پس خود را در سکوتی مرگبار غرق می‌­کنند، هرگونه حاشیه‌­ای را از خود می‌­زدایند و کارمندی مطلوب و محبوب در میان رؤسای شرکت می‌­شوند. باب چنین کارمندی است؛ او می‌­تواند تحقیر مدیر بالادستی‌­اش در گردهمایی سالانه­‌ی شرکت را تحمل کند، می­‌تواند در لحظه، حقوق و مزایا و پاداش آخر سالش را جلوی چشمش بیاورد و خشم خود را کنترل کند. باب به تجربه دریافته است که رفتار تحقیرآمیز مافوق، تاکیدی بر مالکیت تمامش بر کارمندان پایین­‌دست است. خیال مدیران از باب راحت است زیرا مرحله‌­ی دیوانگی و آشوب را پشت سر گذاشته است و از همین رو شایسته‌­ی ارتقای شغلی است.

اما در کنار تمام این تلاش‌­ها برای پذیرش زندگی کارمندی، باب اسلاکم و بسیاری از همکارانش هنوز در آن نقطه‌­ی روشن کوچک ذهنشان با خودشان در کلنجاراند. «هرازگاهی از خودم می‌­پرسم همه‌­ی کاری که من باید بکنم همین است؟ واقعاً این کل چیزی است که از سال‌­های باقی­مانده‌­ی عمر نصیبم می‌­شود؟» اداره سرشار از حرف­های ناگفته است، خشم­‌های پنهانی، نفرت­‌های بیان نشده و رازهای مدفون. کارمندان در نهایت باید راضی و خوشحال باشند، زیرا که شرکت به آن‌­ها، هویت، امنیت، آرامش و ثبات هدیه کرده است و در ازای این هدایا، به صورت توأمان هویت و آرامش را از آ‌ن‌­ها گرفته است؛ معامله‌­ای پایاپای و منصفانه؛ اما در نهایت برنده­‌ی واقعی شرکت است. شرکت با تزریق ترسی همیشگی به کارمندانش از بحران­‌ها جان سالم به در می‌­برد، در بدترین سالْ از لحاظ اقتصادی، ممکن است چند نفر از کارمندان قربانی شوند و با اخراج شدن‌شان تراز مالی را مثبت نگه دارند.

جوزف هلر در کار با طنزی ظریف و گزنده از خودسانسوری می­‌گوید؛ از مطیع بودن، این‌که در نهایت باید بین ایده‌­آل­‌ها و واقعیت یکی را برگزید، باید فشارها و تحقیر شدن‌­ها را با لبخند پذیرفت، باید بدل به تکه چوبی مودب و حرف گو‌ش‌­کُن شد، چرا که اولین اعتراض می‌­تواند آخرین اعتراض باشد؛ چرا که ده‌­ها نفر پشت در شرکت، منتظر همین جایگاه فعلی کارمندان هستند. هلر از ملال زندگی کارمندی نمی‌گوید، اکثرِ شخصیت‌­های شرکتی که هلر خلق کرده است، ملال را درونی کرده­‌اند و یا راه­‌های مدیریت ملال را در طی سال­‌ها زندگی کارمندی، آموخته­‌اند؛ هلر از نیاز به این زندگی کارمندی می­‌گوید، نیاز به داشتن یک زندگی نسبتاً باثبات، نیاز به پذیرش اینکه از سنی به بعد، جز این زندگی کارمندی هیچ چیزی چشم­‌انتظار آینده­‌­ی کارمندان نخواهد بود. «احساس می­‌کنم دیگر جایی برایم نمانده که بروم… مجبورم همین‌­جا بمانم…» این‌­ها را باب می‌­گوید؛ در آستانه‌­ی گذر از میان­سالی به کهن­سالی و در حالی که با ارتقای شغلی جدیدش زندگی بهتری قرار است پیش رویش باشد؛ پذیرشی مستاصلانه در آستانه­‌ی ساختنِ آینده‌ا­ی که گویی هرگز قرار نیست به آن برسد.